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绩效薪酬改革丨民航/飞行学院:求实、务实、落

作者: 航空航天  发布:2019-11-07

编者按:绩效和薪酬制度改革是我校亟待破解和强力推进的人事改革重要工作,《南京航空航天大学2018年工作要点》中明确指出要持续深化校内综合改革,发挥资源配置的杠杆作用,加强顶层协调,激发院系活力,切实推进绩效工资改革和分配制度改革,构建激励性薪酬体系。各学院纷纷立足内涵发展和办学实际,在绩效薪酬改革方面,开展了一系列积极有益的探索和尝试,对推动学校未来建设发展具有良好的启示。

在最近一期《南航报》上,刊登了题为“凝心聚力谋发展 攻坚克难促改革”的专版报道,其中,人事处处长、高级人才办主任孙建红接受了专访,并经人事处推选,选取了三个学院进行经验分享,专版刊发了“绩效考核和分配制度改革人事处长谈”和“学院绩效薪酬制度改革书记院长谈”四篇文章,现转发专版文章。

求实、务实、落实

——民航学院绩效考核工作开展实况

徐福民 胡明华

依据《南京航空航天大学综合改革方案》、《岗位聘任与管理指导意见》等文件精神,按照学校岗位聘任与管理工作部署,民航学院于2016年12月启动了学院岗位聘任与管理工作,结合学院工作实际,经组织多方调研、多次研讨,历经3个月形成了《南京航空航天大学民航学院专业技术岗/其他专业技术岗绩效考核及岗位津贴发放实施方案》。2017年5月,民航学院开展了2017-2019年度岗位聘任工作,按照《方案》要求,在教师《岗位聘任合同书》中明确了各个岗位的聘期工作任务及考核标准;2018年4月,学院根据《方案》完成了2017年度教师绩效情况的核算和公布;2018年5月,根据考核结果,完成绩效津贴发放。民航学院经过1年多的努力,实现了学院绩效考核从无到有,教师思想观念从排斥转为基本接受的新局面。学院此次绩效考核工作主要聚焦以下三方面工作来展开:

一是求实。学院传统的考核方式是以“一张表格、一次述职、一张选票”的模式进行的,即个人年终总结、年终工作汇报、系院年终推优等形式,这种方式更多的凭“关系”进行评估,“优秀”轮流坐庄的情况屡见不鲜,造成部分教师奋斗动力、工作压力不足。为充分调动教师的工作积极性,引导教师积极投身学校“双一流”建设,促进学院高质量发展,有必要改革传统的绩效管理模式。在绩效改革的推进过程中,民航学院非常重视教师的思想政治工作,主动引导广大教师正确对待改革:通过不同层面的动员会、个人谈话等形式,不断加深教师对学院绩效改革的认识,增强教师的责任感,鼓励教师立足本职为改革大局做贡献。同时坚持问题导向,学院通过调研比较,梳理教学科研工作中存在的突出问题,明确绩效改革需要解决的重点问题,围绕问题提出方案,最终实现打破“铁饭碗”,取消“大锅饭”;岗位能上能下,薪酬能增能减。改革的目的,不是让教师和学院站成对立面,而是以改革为契机,让教师参与到学院发展的建设中去,实现学院个人共同发展。

二是务实。学院制定了以“岗位聘任为依托,以学校发展需要为引领,以绩效评价为手段,建立有利于人才引进、使用和发展的分配激励制度”的工作思路。绩效管理是一个系统工程,构建以绩效考核为中心的绩效管理系统,学院分三步来进行:第一步明确绩效计划。根据民航学院近三年教学、科研工作产出量的数据,分层分类完成绩效计划的制定。绩效考核方案中明确了不同岗位的考核标准、绩效考核与岗位评聘的关系等内容。第二步完善绩效跟踪、闭环绩效反馈。在制定方案的过程中,主要是由上而下;但在方案的实施过程中,学院重视由下而上的反馈和沟通。通过重点关注有实际困难的教师,给予必要的了解和帮助,逐步完善考核方案。第三步价值引领、强化激励。深化考核结果应用,紧扣最能反应岗位贡献、体现价值创造的关键因素,在学院层面的奖励津贴分配制度中,努力打破平衡,不断强化与职称晋升、岗位评聘、评先推优的有机联动,实现学院、教师发展共赢。

三是落实。落实是一切工作的归宿,学院将2017年度绩效考核作为2018年度重点工作之一,开学初就成立专项工作组,按照《方案》条款进行工作总量测算核对,多次召开党政联席会分析讨论考核数据。面对结果,学院班子和系领导班子压力共担,严格执行相关规定,妥善解决突出问题。

民航学院将不断完善绩效考核方案,不断优化绩效管理系统,真正发挥绩效管理的引领和导向作用。

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